determinato da parte di medie o anche di grandi aziende, preferi-
scono rimanere indipendenti, o al massimo riunirsi tra loro in piccoli
gruppi, e assumere incarichi specifici senza legarsi a un unico datore
di lavoro.
Ossia davvero il contrario della ricerca del posto fisso e ‘sicuro’: sono
consci del valore della loro professionalità, amano rimanere autonomi
e non temono crisi di sorta.
Già in passato si era diffusa tra i customizzatori SAP, soprattutto nei
Paesi anglosassoni, la tendenza a rimanere free lance per sfruttare me-
glio dal punto di vista economico la forte richiesta del mercato, ma
l’aggregazione in gruppi è un fenomeno nuovo e di sicuro interesse.
N
EL WEB
2.0
SONO PREMIATE
LE COMPETENZE SULLA SECURITY
Un altro fattore da tenere in considerazione è che con l’avvento del
digitale, del web 2.0, della pervasività dei social network, della con-
divisione sempre più spinta delle informazioni, il mondo è oggi più
che mai ‘aperto’, globale, interconnesso e questo ha portato alla ri-
balta l’importanza della security e quindi dei professionisti in tale am-
bito.
Sicurezza logica, fisica, delle reti: oggi tutto necessita di essere pro-
tetto e, anche in questo settore, la specializzazione spinta non pre-
mia. Solo un approccio olistico al problema, la capacità di com-
prenderlo in tutta la sua complessità e in tutte le sue sfaccettature,
permette di raggiungere risultati significativi.
C
OME CAMBIA IL RUOLO DEL COMMERCIALE
L’aumento del livello di complessità riguarda anche i professionisti da
sempre più richiesti sul mercato ICT, ovvero le figure commerciali che
non a caso negli ultimi tempi hanno subito un notevole cambiamento,
soprattutto nell’ambito delle soluzioni software sia gestionali che in-
frastrutturali.
La crisi economica ha infatti ridotto notevolmente per le figure tec-
niche in azienda gli spazi decisionali sugli investimenti, spostandoli gra-
dualmente a livelli manageriali elevati, spesso anche al di fuori dell’area
IT. Questi interlocutori ragionano ovviamente più in termini di busi-
ness che di tecnologia, hanno poco tempo a disposizione e, so-
prattutto, richiedono una visibilità concreta e a lungo termine sui van-
taggi competitivi della soluzione proposta.
Di conseguenza, ottime doti relazionali, capacità di presentare al me-
glio la propria società e il prodotto, attitudine a trovare la sintonia
tra i tecnici del cliente e quelli del fornitore, non sono più caratteri-
stiche oggi ritenute sufficienti.
Occorre saper trasmettere in modo pragmatico, sintetico e in un’ot-
tica strategica per il cliente e per il suo business, i punti cardine di una
scelta tecnologica rispetto ad un’altra. Bisogna non solo conoscere,
ma anche saper interpretare il mercato, le sue logiche e le sue dina-
miche interne, anticipando le tendenze future, pensando a nuove op-
portunità e al modo di conseguirle.
Ciò premesso, è evidente che la selettività prima di arrivare alle can-
didature adeguate è di conseguenza cresciuta in modo esponenziale
rispetto al passato… una bella sfida per noi head hunter!
maggio 2012
office automation
87
Stefania Fabbri
Chi è Inlay
Inlay nasce nel 1989 su iniziativa di Sergio Cantinazzi, con
l’obiettivo di occuparsi di ricerca e selezione del personale
specificatamente sul mercato ICT.
Da ottobre 2010, grazie all’ingresso di Stefania Fabbri e
Gianni Di Quattro in qualità di nuovi partner, Inlay ha rin-
novato lo spettro di attività e competenze.
Il core business è ancora rappresentato dall’attività di head
hunting per profili di executive, middle manager e profes-
sional appartenenti ai diversi settori di mercato. Accura-
tezza metodologica, attenta analisi e mappatura delle realtà
target, velocità e precisione sono i tratti distintivi del servizio
offerto.
All’attività ‘storica’ si sono poi affiancate nuove iniziative
legate al mercato: ‘conversazioni’ in house o esterne, ana-
lisi di settori verticali e/o specifiche applicazioni, sviluppo
di date base personalizzati, attività di intelligence.
La strategia di Inlay prevede dunque l’integrazione in
un’unica vision dei servizi per la ricerca e selezione di ri-
sorse umane, per l’organizzazione, la formazione, la co-
municazione, l’analisi e l’interpretazione del mercato.
